HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

При увольнении каждый сотрудник предприятия должен заполнить анкету, в которой будет указана причина его увольнения. В расчет коэффициента текучести персонала принимается только число работников, уволившихся по причинам, устранение которых зависит сугубо от работодателя (это: низкий уровень заработной платы, неудовлетворенность условиями труда и пр.). Если же сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город или по семейным обстоятельствам, то они не брались в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от работодателя причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности данных, вместе с анкетой увольняющийся должен ответить на вопросы теста,

С чего начать? С четкого определения эффектов, которые вы хотите получить после реализации мероприятий по HR-брендингу. Стоит отметить, что различные компании могут стремиться к разным результатам. Здесь приведем только самые типичные из них. Итак, успешно осуществленный HR-брендинг должен привести к следующим положительным, с точки зрения экономической эффективности, эффектам:
• повышение выработки готовой продукции в результате повышения производительности труда;
• повышение выработки готовой продукции в связи с полным укомплектованием штата;
• снижение брака готовой продукции ввиду формирования объединенного в команду коллектива профессионалов;
• снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами;
• снижение затрат на обучение новых специалистов;
• снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.
Но прежде чем ждать результатов HR-брендинга, необходимо первоначально вложиться в мероприятия по его созданию и проведению (средства на рекламу, HR-преобразования — создание соцпакета для сотрудников, увеличение оплаты труда и т. д.). Экономический эффект от HR-брендинга можно определить как разницу экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий:

Организация корпоративных праздников. Корпоративные праздники способствуют сплочению коллектива, создавая возможность возникновения неформальных отношений между сотрудниками. Это путь к формированию команды, а значит, путь к победе. Ведь невозможно победить в одиночку, успех возможен лишь благодаря командной работе. Побеждает команда! Не зря все учебники по реорганизациям и проведению изменений в компаниях особое внимание уделяют именно вопросам формирования эффективной команды.
Корпоративные мероприятия способствуют развитию дружеских отношений в коллективе, создают атмосферу взаимопомощи и поддержки, делают общение комфортным, что положительно сказывается на труде и той же лояльности персонала.

Организация корпоративных праздников. Корпоративные праздники способствуют сплочению коллектива, создавая возможность возникновения неформальных отношений между сотрудниками. Это путь к формированию команды, а значит, путь к победе. Ведь невозможно победить в одиночку, успех возможен лишь благодаря командной работе. Побеждает команда! Не зря все учебники по реорганизациям и проведению изменений в компаниях особое внимание уделяют именно вопросам формирования эффективной команды.

Цель: новый сотрудник с первых дней своей работы в компании должен иметь четкое представление о своих правах и обязанностях, условиях труда, способах его стимулирования, возможных путях развития в рамках компании и т. д. Данная информация должна быть предоставлена ему именно сотрудниками отдела персонала, а не узнана самим работником в процессе своей работе от других членов коллектива, чтобы исключить возможность ее искажения. Весьма глупо выглядят и недальновидно поступают те работодатели, которые такую разъяснительную работу с коллективом не проводят. Неясность в условиях и оплате труда, непрозрачность и нечестность этих процессов, отсутствие видимых перспектив в будущем — все это приводит к снижению лояльности у персонала.

Информационное сопровождение механизмов действия основных HR-процессов. Данное направление корпоративной работы запускается на этапе передачи идеи (19-й этап). То есть после того, как программа по совершенствованию внутренних HR-процессов была разработана и начала претворяться в жизнь, требуется провести информационную работу с сотрудниками компании по введению различных новшеств в существующие HR-процессы. Например, разъяснение механизмов новой системы оплаты труда, направленной на повышение уровня доходов наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, изменений в порядке предоставления социального пакета и т. д. Цель данной работы — вовлечь в продвижение HR-бренда Вашей компании собственный персонал. Следует отметить, что такую рекламно-разъяснительную деятельность необходимо вести постоянно с определенной периодичностью. Практика показывает, что на начальном этапе такие мероприятия должны проводиться ежеквартально, а позже — один раз в полугодие.

Этап двадцатый — коммерческий запуск. Запускаем в работу новые HR-системы уже на всем предприятии. Одновременно ведем работу с персоналом на предмет принятия им нововведений.
Этап двадцать первый — реализация мероприятий по внешнему HR-брендингу. Все то, что у нас было на бумаге, реализуем в жизнь.
Этап двадцать второй — анализ реализации мероприятий по внешнему HR-брендингу. После запуска концепции внешнего HR-брендинга проводим тщательный анализ результатов, делаем выводы.
Рассмотренный вариант сочетания этапов формирования и реализации внутреннего и внешнего HR-брендинга следует рассматривать только лишь как один из возможных. Смотрите по ситуации! Главное — избегайте непоследовательность и нерациональность: не производите, к примеру, запуск внутренних HR-процессов без тщательной проработки и тестирования концепции внутреннего HR-бренда или не запускайте внешние PR-программы, не осуществив работу по внутреннему HR-брендингу.

Этап тринадцатый — тестирование. Осуществляем тестирование разработанных систем (на примере какого-либо отдела). Далее оцениваем результаты, вносим коррективы (если требуются), выбираем лучшую систему.
Этап четырнадцатый — программа запуска. Прорабатываем и составляем график запуска новых HR-процессов с указанием конкретных исполнителей и сроков.
Этап пятнадцатый — тестирование внешнего HR-бренда. На данном этапе мы предлагаем рынку труда отдельные элементы разработанного нами HR-бренда с основной целью — понять и оценить, как внешний мир воспримет наш внешний HR-бренд.
Этап шестнадцатый — тест-маркет. Здесь внедряем в ограниченном режиме в эксплуатацию разработанные или усовершенствованные нами HR-процедуры. Что это значит? Если у Вас имеется несколько однородных производственных участков, например складов, и Вы разработали новую систему премирования грузчиков, то реализация данного этапа подразумевает внедрение данной системы только на одном складе, с целью тестирования в реальном режиме. Возможно, что в результате потребуется что-то исправить, доделать и т. д.
Этап семнадцатый — формирование библии внешнего HR-бренда. Создаем инструкцию, включающую в себя описание всего того, что в итоге формирует наш внешний HR-бренд.
Этап восемнадцатый — коммуникация. Пишем программу взаимодействия с потенциальными работниками на рынке труда, т. е. создаем план того, каким образом будет донесена до них информация о нашем HR-бренде. Такая программа должна отражать все признанные эффективными и соответствующими Вашему HR-бренду способы коммуникации.
Этап девятнадцатый — передача. Ведем рекламно-разъяснительную работу со своим персоналом: доносим до него преимущества работы

HR-мероприятий (т. е. составляем бюджет, оцениваем возможность его выделения).
Этап пятый — анализ внешних возможностей. На данном этапе сосредоточиваемся на анализе действий конкурентов или других компаний.
Этап шестой — генерация идеи. Формируем новые HR-решения, которые в дальнейшем будут воплощаться в жизнь.
Этап седьмой — отбор идей. Критически анализируем и отбираем самые жизнеспособные и эффективные идеи по совершенствованию HR-процессов, определив для каждого применимые и эффективные подходы.
Этап восьмой — развитие идеи. Делаем полное и подробное с учетом реалий описание идей — потенциальных HR-систем.
Этап девятый — суть (проработка сути идеи). На основе результатов ранее проведенного анализа состояния рынка труда и внешних HR-действий конкурентов выбираем направления внешнего HR-брендинга, которые должны показать наши (компании) сильные стороны, отразить наши конкурентные преимущества. Напомним, хорошо бы изначально иметь несколько концепций, чтобы потом выбрать одну, самую надежную и эффективную.
Этап десятый — разработка концепции. Формируем регламенты, положения и т. д. созданных нами HR-систем. Путем полной проработки предложенных ранее идей на данном этапе мы должны получить несколько подходов к решению тех или иных HR-задач, из которых на следующем этапе выберем самый жизнеспособный.
Этап одиннадцатый — имя бренда. Разрабатываем HR-слоган, передающий отношение компании к персоналу, а также создаем свой HR-логотип, который будем использовать в рекламных акциях, на бланках документов, связанных с HR-процедурами.
Этап двенадцатый — «одежда» HR-бренда. Создаем «упаковку» вашему товару: приводим в порядок помещения отдела кадров, организуем комфортные условия для проведения собеседований, учим персонал,

Этап первый — осознание проблемы. Все начинается именно с этого! Тут либо первых лиц компании осеняет мысль о необходимости заниматься HR-брендингом и тогда разворачивается активная деятельность по созданию оного. Либо к осознанию нужды в нем приводят серьезные проблемы внутри компании, решение которых возможно лишь в случае полного пересмотра взглядов на систему управления персоналом. Например, после снятия с должности очередного HR-директора, виноватого лишь в том, что он не смог вложить в головы высшего руководства важную мысль, что персоналом надо заниматься, а не отмахиваться от его проблем, руководство может вдруг понять, что основная проблема кроется не в квалификации директора по персоналу, а в чем-то ином. В данном случае, не важно, кто как пришел к осознанию проблемы, главное, что это произошло!
Этап второй — начальная идея. Не буду пересказывать его, напомню лишь, что здесь нам важно определиться, что мы хотим получить в результате вывода на рынок труда нашего HR-бренда. А для этого необходимо провести подготовительную работу:
□ Определить цель создания бренда.
□ Описать состояние рынка труда в части действий конкурентов по внешнему HR-брендингу.
□ Описать предполагаемые преимущества и задачи бренда.
Этап третий — требования к продукту. Ищем ответ на вопрос: каким образом новые HR-процессы компании смогут лучше, качественнее, полнее удовлетворять потребности в работе действующего и потенциального персонала.
Этап четвертый — анализ внутренних возможностей. Ведем работу по двум направлениям:
Первое — производим посегментный опрос персонала с целью выяснения их предпочтений и пожеланий относительно условий труда, а также предложений по совершенствованию HR-процедур.
Второе — определяем свои финансовые возможности