Ідеальний командний гравець. Як розпізнати і розвинути три основних якості

Дуже часто співробітники абсолютно безуспішно намагаються стати енергійними. І причина їхніх невдач криється у відсутності розуміння зв’язку між тим, що вони роб­лять, і тим, як ця робота впливає на інших — клієнтів, постачальників чи їхніх колег. Марно попросити когось бути більш активним і зацікавленим членом команди, якщо сам співробітник не вважає, що результат його роботи має для когось значення. У такому разі навіть бажання втриматися на посаді аж ніяк не може стати мотивацією, що здатна вдихнути життя в апатичного працівника.

класифікації Майєрса — Бріггса (Myers-Briggs) або DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness — домінування, вплив, стабільність, добросовісність)

Запитуйте, що про кандидата сказали б інші. Подібно до того, як ви питали кандидата, що сказали б про нього або неї інші, так само запитайте джерело рекомендації. Це дає їм дозвіл сказати: «Я завжди думав, що вона працелюбна, але дехто з її колег не був настільки впевнений». Це дозволяє джерелам рекомендації відчути, що вони не поливають кандидата брудом, але в той же час полегшує можливість ділитися важливою інформацією.

«Розкажіть мені про когось, хто кращий за вас у сфері, що має для вас справжнє значення». Зверніть увагу на те, як щиро кандидат оцінює людей, що мають більше навичок або таланту. Скромні люди нормально ставляться до цього. Ті, ким керує самолюбство, часто почуваються незручно.

Замість того, щоб просити кандидатів самостійно оцінювати певну манеру поведінки або характеристику, пов’язану зі скромністю, енергійністю та кмітливістю, спитайте, що сказали б про них інші. Наприклад, замість того, щоб запитувати когось, чи вважає той себе працелюбним, спитайте: «Як ваші колеги могли б описати ваше ставлення до праці?» Або замість того, щоб питати кандидатку, чи ладнає та з колегами, запитайте: «Як ваш керівник описав би ваші стосунки з колегами?» Або ось іще один цікавий варіант. Замість питати когось про його чи її скромність, ставте запитання: «Якби я попросив ваших колег оцінити ваш рівень скромності, що вони сказали б?»
Деякі люди будуть думати, що це звучить очевидно, але потім визнають, що не роблять цього у достатній мірі. Інші здивуються, як така невелика на перший погляд зміна тактики може змінити картину. Але просто, коли доводиться відповідати від імені іншої особи, щось змушує кандидата говорити відвертіше. Можливо, це пов’язано з тим, що інтерв’юер може зробити перевірку рекомендацій. Можливо, це небажання спотворити погляди когось іншого. У будь-якому разі це, схоже, робить відповіді надійнішими.

Енергійні люди завжди прагнуть більшого. Зробити більше справ. Більше навчатися. Взяти на себе більше відповідальності. Енергійні люди майже ніколи не потребують підштовхування з боку керівника, щоб працювати старанніше, бо вони й так самовмотивовані та сумлінні. Вони постійно думають про наступний крок і наступну можливість. Їм огидна сама лише думка про те, що їх можуть сприйняти як нероб.

Людина, яка має непропорційно низьке почуття власної гідності, часто шкодить команді тим, що не обстоює власні ідеї або не може привернути увагу до проблем, які бачить.

К. С. Льюїс звертався до цього нерозуміння скромності, коли сказав: «Бути скромним означає не применшувати своє значення, а просто менше думати про себе».

І знаєте, що відбувається, коли ви тримаєте на роботі йолопів довше, ніж варто?
Вони не відреагували, тож він продовжив за них:
— Нейолопи починають звільнятися.

Занадто часто лідери знають, що працівник не підходить для цього місця, але нічого не роблять, бо їм не вистачає рішучості. Така позиція не є ані мудрою, ані доброчесною