Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ

Стратегия. Будущая организация. Работа с высшим и старшим менеджментом.

Остальное Вас не должно вообще волновать — этим в HR должны заниматься отдельные специально обученные люди. HRBP в этом деле им не помощник и не ассистент.

Проектируя оргструктуру, Вы наполняете каждый «кубик» конкретикой:

· уровни иерархии,

· подход к построению (по процессу — от планирования до внедрения; по объектам; по функциям или дисциплинам — делать специализированные или комплексные бригады/отделы; по регионам; по продуктам; по рынкам; по сегментам клиентов; по проектам, по технологиям… а можно использовать и смешанные подходы.

· границы ответственности и функционал кубиков.

В целом, HRBP:

· Участвует в процессе разработки функциональной стратегии и внесение вклада в ее операционализацию с т. з. HR (человеческие ресурсы и организация)

· Определяет бизнес-потребности и проектирует ИНТЕГРИРОВАННЫЕ бизнес-решения (т.е., мультифункциональные, комплексные, затрагивающие разные HR-направления). Это самостоятельное определение и формулировка бизнес-проблем закрепленных функций, бизнесов или стран, с выработкой HR-решения. Это увязывание существующих HR-практик, идентификация пробелов и подготовка вводных для CoE по разработке новых.

· Анализирует и диагностирует бизнес\функцию, предлагает варианты решений для нестандартных или срочных кейсов стратегического уровня (в т.ч. разработка ситуативных решений «в режиме ручного управления»).

· Конфигурирует \ реконфигурирует HR-продукты для достижения долгосрочных целей бизнеса, использует центры экспертизы для этих бизнес-целей

· Сопровождает организационные изменения и инициативы по оптимизации, повышению эффективности, сопровождение трансформационных проектов функции\бизнеса\стран. Готовит бизнес-кейсы по кадровой части.